SOMMAIRE

Introduction

Chapitre I : Historique et analyse des objectifs du bilan social

Section 1. Historique du bilan social

Section 2. L’analyse des objectifs du bilan social

Chapitre II : Contenu et indicateurs

Section 1. Le contenu du bilan social

Section 2. Les principaux indicateurs du bilan social

Chapitre III : les limites du bilan social

Conclusion

Introduction

Au moment où l’entreprise souhaite acquérir de plus en plus d’informations détaillées sur sa population pour maîtriser son développement et où elle commence à ressentir la nécessité de gérer stratégiquement les ressources humaines, le besoin d’avoir de véritables outils de gestion de ressources humaines est plus que jamais à l’ordre du jour. Le bilan social peut devenir un de ces outils. Etant un outil contributif au dialogue social interne, le bilan social est un état des lieux de la situation du personnel dans une collectivité. Il apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines.

Après avoir effectué un rapide historique et définir

 les différents objectifs du bilan social, nous montrerons ensuite son contenu et ses indicateurs et enfin nous analyserons ses limites.

Chapitre I : Historique et analyse des objectifs du bilan social

Section 1. Historique du bilan social

Les hommes, au sens générique du terme, ont longtemps été négligés dans les procédures d’évaluation courantes des entreprises, puisqu’il n’existait pas, à l’instar du domaine financier, de documents à périodicité régulière qui permettaient de faire le point dans le domaine social d’une entreprise. Pourtant le personnel était reconnu comme une richesse fondamentale de l’entreprise depuis de nombreuses années. Le législateur a tenté, par une loi du 12 juillet 1977, de combler cette carence. Cette loi rend obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, la production d’un bilan social récapitulant dans un document unique les principales données chiffrées permettant, d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes. C’est au chef d’entreprise qu’incombe la responsabilité d’établir le bilan social. Cette obligation s’impose quel que soit le statut juridique de l’entreprise. Néanmoins elle est subordonnée à une condition d’effectif laquelle affecte à la fois l’entreprise et ses établissements. Les entreprises soumises à l’obligation d’établir un bilan social sont celles visées par les dispositions relatives à la constitution du comité d’entreprise.

Le décret d’application du 8 décembre 1977 comporte une série de notes qui fournissent certaines définitions et précisent les modes de calcul à adopter. Dans d’autres domaines, toute latitude est laissée à l’entreprise pour pratiquer ses propres ventilations (tranche d’âge, seuils de rémunération). Toutefois ces indications ne constituent pas un guide d’élaboration et aucune normalisation n’a été volontairement instituée afin d’éviter des comparaisons. Le modèle du bilan social a été modulé suivant le secteur d’activité économique. Enfin une distinction a été introduite pour les sociétés qui ont plusieurs établissements, en différenciant bilan social d’entreprise et bilan social d’établissement.

Section 2.L’analyse des objectifs du bilan social

Le bilan social, par la variété et la richesse des données qu’il offre, permet de repérer les dysfonctionnements dans la collectivité mais aussi de voir les amélioration d’une année à l’autre. En outre, il apporte des réponses sur l’atteintes des objectifs. Parmi lesquels nous avons :

Ø  l’objectif management qui permet :

      d’observer, d’étudier le personnel,

      de suivre les évolutions,

      de fixer les objectif et de s’y tenir,

      de stimuler le dialogues avec les agents,

Ø  l’objectif de planification : A priori, la fixation d’objectifs et la mise en place de plans d’actions sur la base de résultats figurant au bilan social, paraissaient envisageables. Malheureusement ce dernier n’est pas ou peu utilisé en tant qu’outil de planification. En effet, pour réagir de manière rapide et efficace, les entreprises ont besoin de mesurer les écarts entre les objectifs et les réalisations selon une fréquence inférieure à une année, tel n’est pas le cas du bilan social, cet indicateur publie les résultats de l’année N, en avril ou mai de l’année N+1. Autre argument invoqué, le flou de certains indicateurs, on y trouve par exemple des résultats selon une grille de qualification très générique, cadre, employé, ouvrier, technicien, et qui ne tient pas compte des unités opérationnelles.

Ø  l’objectif d’information : Les informations que l’on rencontre dans le bilan social sont à 80%, des informations que la direction est, en vertu du code du travail, tenue de fournir au comité d’entreprise. Par conséquent cela ne surcharge pas le travail de collecte d’informations des entreprises. Le mérite du bilan social vient donc de l’ordonnancement et de l’unification d’une masse importante d’informations distribuées selon des fréquences variables (annuelles, semestrielles, trimestrielles ou occasionnelles). Ce regroupement de données sociales était supposé permettre une meilleure diffusion de l’information auprès des acteurs internes et externes de l’entreprise. Il n’est guère davantage utilisé par les comités d’entreprise, car ceux-ci ont déjà pris connaissance des informations présentes dans le bilan social à l’occasion de diverses réunions ayant comme objet l’amélioration de la situation sociale de l’entreprise. Enfin les salariés ne prennent guère d’informations dans le bilan social, du fait de sa difficile lisibilité. On le constate, l’objectif d’information n’est que faiblement atteint.

Ø  l’objectif de concertation : Le bilan social devait permettre d’entamer des discussions sur la formation, l’amélioration des conditions de travail, l’hygiène et la sécurité, entre l’employeur et les salariés. Mais la concertation entre ces parties se noue à l’occasion de la remise de différents rapports par l’entreprise, et il serait mal à propos d’attendre la publication du bilan social pour procéder à un débat englobant tous ces aspects. De plus la concertation porte sur des problèmes précis, quotidiens et contingents à l’entreprise qui ne peuvent que difficilement apparaître au travers du bilan social ;  celui-ci ayant vocation à donner une représentation sociale globale de l’entreprise, ne peut fournir les éléments détaillés que l’on trouve dans les tableaux de bord sociaux. Enfin le bilan social est une photographie du passé et ne comporte aucun volet relatif à un programme d’action.

Chapitre II : Contenu et indicateurs

Section 1. Le contenu du bilan social

Le bilan social regroupe les principaux indicateurs concernant les agents des collectivités. Un indicateur est une information chiffrée visant à mesurer une variable. Son caractère purement informatif, comptable et primordial constitue le préalable nécessaire à toute analyse ultérieure. Les indicateurs doivent être pertinents, fidèles et constants, justes et précis. Le choix se fait avec le destinataire du document en fonction de ses limites et responsabilités. Il est indispensable de mettre en place des fiches techniques de description des indicateurs.

Section 2. Les principaux indicateurs du bilan social

Le bilan social est composé d’indicateurs. Ils sont exprimés pour la plupart en nombre absolus et ventilés en sept chapitres :

Ø  emploi : ventilation des effectifs suivant plusieurs critères, variations intervenues au cours de l’année, absentéismes… ;

Ø  rémunération et charges accessoires : masse salariale, rapport entre les rémunération des cadres et celles des ouvriers, part des frais de personnel… ;

Ø  conditions d’hygiène et de sécurité : accidents de travail, maladies professionnelles, dépenses en matière de sécurité ;

Ø  autres conditions de travail : durée du travail, organisation du travail, dépenses d’amélioration des conditions de travail ;

Ø  relations professionnelles : composition du comité d’entreprise, accords signés dans l’entreprise, mesures d’information et de communication… ;

Ø  autres conditions de vie relevant de l’entreprise : œuvres sociales, charges complémentaires pour des prestataires telles que la maladie, la vieillesse ;

Ø  formation : niveau de qualification, types de formations suivies dans l’année taux de présence en formation, nombre d’agents bénéficiant d’au moins une formation, plan de formation, coût de la formation. . .

Chapitre III : Les limites du bilan social

L’exploitation du bilan social passe par la communication du bilan à tous les services. Des réunions d’échanges avec les chefs de service et la direction des ressources humaines permettent de dégager les priorités, « d’expliquer » les résultats, de « faire passer des messages » et d’informer. Ainsi la Direction des ressources humaines a une vision plus précise de la population gérée. Outil de communication, il est important de le diffuser au plus grand nombre, soit dans sa totalité, soit en présentant les informations clés. Le bilan social ne résout aucun problème : il guide les responsables dans la formulation des bonnes questions ou dans le repérage des manques du système d’information.

Le bilan social apparaît majoritairement comme un document marginalisé et délaissé. En première approche ni les patrons, ni les salariés ne se servent du bilan social ou plutôt ils l’utilisent tout autrement qu’un outil de gestion. Il sert aux salariés et aux syndicats à formuler des revendications et aux directions à démontrer tout ce qu’elles ont fait pour les satisfaire. De plus les problèmes associés à son contenu et à sa forme sont évoqués contre cet instrument autant que sont émis des doutes quant à son utilité.

Parmi les raisons, la première peut se situer dans les objectifs assignés au bilan social lors de son instauration.

le bilan social est un semi-échec, c’est peut-être parce que l’on a attribué à ce document  une multiplicité de fonctions auxquelles il ne pouvait simultanément répondre et que ses objectifs étaient trop ambitieux ou peu clairs.

Le bilan social, en globalisant les données, porte également en lui ses propres limites : l’agrégation des données rend parfois malaisée leur interprétation. Les gestionnaires des ressources humaines sont très vite conduits à analyser ce taux global par direction, métier, tranche d’âge, etc.

Du sens donné aux informations contenues dans le bilan social naissent de nouvelles questions sur la gestion des ressources humaines, passée et à venir. De nouveaux objectifs s’élaborent, de nouveaux indicateurs sont créés. Ceux-ci peuvent être utilisés uniquement par les gestionnaires, sous forme de tableaux de bord ou bien enrichissent le bilan social des années suivantes.

Conclusion

Le bilan social souffre aujourd’hui sur le plan technique, du décalage entre la forme et le contenu du document et la réalité organisationnelle et sociale des entreprises. Né dans l’espoir des uns et le scepticisme des autres, le bilan social représente un outil de gestion et d’information dont les potentialités n’ont pas été mises en valeur. Même si l’agrégation totale pour une vue synthétique paraît hors de portée pour le moment, l’agrégation, la simplification, une meilleure présentation de certains indicateurs semble possible. Quelles que soient les mesures prises, il est indispensable que le bilan social fasse l’objet d’une actualisation périodique dans sa structure et son contenu. Il doit représenter un outil de gestion et d’information, et devenir un outil de synthèse avec des objectifs d’action à moyen terme. Sans devenir un instrument de mesure de richesse sociale, le bilan social doit faire apparaître une valeur ajoutée sociale qualitative.